Как уволить женщину с малолетним ребенком

Сотрудница, принятая на работу на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства, ушла в отпуск по беременности и родам. Затем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Не дожидаясь окончания отпуска, она вышла на работу и была уведомлена о прекращении трудового договора.

На повестке дня: Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2018 № 33-38815/2018.

Предыстория: сотрудница, принятая на работу на 0,5 ставки на условиях внешнего совместительства, ушла в отпуск по беременности и родам. Затем ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Не дожидаясь окончания отпуска, она вышла на работу и была уведомлена о прекращении трудового договора.

Задействованные нормы: ст. 261 ТК РФ и ст. 288 ТК РФ.

Цена вопроса: восстановление на работе.

В суде бывшая сотрудница отмечала, что воспитывает ребенка до 3 лет.

По закону расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). Работодатель не имел оснований для ее увольнения. Поэтому она подлежит восстановлению в должности.

Суд нашел эти доводы несостоятельными и признал увольнение законным.

Судьи пояснили, что ст. 261 ТК РФ действительно устанавливает запрет на увольнение одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов, и женщин с детьми до 3 лет.

Между тем, данный запрет не имеет абсолютной силы. Он не действует в отношении женщин, работающих на условиях совместительства. Это объясняется тем, что работа по совместительству является дополнительной и не имеет решающего значения.

Согласно же ст. 288 ТК РФ, работодатель вправе уволить совместителя (в том числе и с ребенком до 3 лет) в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной.

Причем для того, чтобы увольнение в таких случаях считалось законным, работодателю достаточно соблюсти одну формальность: письменно предупредить совместителя об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работодатель данную формальность выполнил. Увольнение истца было произведено в связи с приемом на работу постоянного сотрудника.

Следовательно, заключил суд, основания для восстановления истца в прежней должности отсутствуют.